对于裁员，80、90后们并不陌生。上世纪90年代的国企改革和企业重组，让许多工人失去了铁饭碗，在中国加入WTO的前3年，每年都有数百万国企员工下岗，数千万人的童年或多或少都与下岗有过交集。

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在宏大的经济浪潮变革下，个体命运往往只能蜉蝣撼树，在经历二十余年发展后，中国互联网市场也迎来冰点时刻，这一次，下岗变为裁员，国企员工变成了大厂职员。

2022年BAT三家公司净流失28000余名员工，考虑三家巨头更大规模的招聘纳新，实际离职或裁撤的职员数量会更高，在一季度，从互联网大公司离开的人也接近1万人。如何应对裁员与离职，成为互联网公司和大厂员工们不得不考虑的现实命题。

不是所有的离开都有体面

对于已经“毕业”的林颖，与大厂的告别有解脱也有理想的幻灭。

2020年年中，90后林颖被朋友内推入职京东某二级事业部，过去良好的履历和行业经验让她对即将到来的工作充满兴奋，部门领导的赏识、同事的热情和第一次进入大厂的新鲜感，确实让林颖动力十足。

入职期间林颖所在业务集群正在冲刺上市，为了保证业务增长不降速，公司启动大规模扩招，这使得业务营收实现了同比76%的增长。然而公司并未考虑过度扩招带来的负面影响。据林颖介绍，扩招不但造成了中层冗余，还产生了虚假业绩。集团不得不对专科设立以及一二级事业部进行频繁的整合拆分。林颖入职期间就经历了3次转岗，直属领导换了4次。

林颖最初对调岗与更换领导都毫无怨言，期间团队内外也有一些高管派系斗争行为，她也始终认为“在大公司难免会发生”。直到最后一次调岗，部门内提拔了一位资历颇深的“老人”担任部门领导，林颖开始直观感受到了公司中层管理的混乱。

伴随组织的壮大，核心领导层行政管理容量有限，大公司中层实际成为承上启下的关键角色，一方面“高P领导”需要带领团队参与实际业务，有能力解决一线业务难题，同时也要承担对下负责角色，在团队内获得基层员工信任。但林颖看到的，却是公司中层在团队出现晋升机会时安插亲信，并给予其高绩效评分；过分强调自己与高管的关系，卖弄职场权威；使用特权违规报销。

引发林颖离职的导火索是Q4的绩效评分。公司制度规定，当季末的评分决定了下一季度的绩效奖励，而林颖所在业务部整体绩效不高，林颖的直属上司给了她低于0.5的绩效评分——此前她的季度评分从未低过1.0。

面对过低的评分，林颖向领导、人力部门、集团监察部提出异议，希望能复核自己的绩效。但最终不仅没有解决绩效评分的问题，反而迎来裁员谈话。人力部门先是给出N+1的补偿方案，希望林颖主动离职，但她仍希望解决过低绩效评定的问题，“我不希望我是带着失败离开的”。被拒绝后，人力部门又给出转岗方案，绩效问题依旧没有得到解决，并且新岗位将林颖从项目主管降格为普通运营。

坚持不接受公司转岗方案的林颖被HR以未向新部门报到且缺勤为由提出解除劳动合同，为此林颖开始了近1年的劳动仲裁、劳动诉讼。最终，法院支持了林颖的大部分主张，基本认定了公司在绩效评定、解除劳动合同等行为上存在违法违规情况。

据林颖介绍，与她类似的情况在2022年时有发生，甚至许多员工被迫接受主动离职，连N+1的赔偿都拿不到。包括应届生也遇到事先签署了三方协议，但入职后因为没有岗位需求而被HR约谈解除三方协议自行离开的情况。

员工被离职的理由也五花八门。有人用微信保存了自己上下班打卡记录，被公司以“在工作设备上涉嫌泄露公司机密”为由辞退，也有人因为在电脑安装了百度网盘而被辞退。当大厂离职员工们用“喜提N+1”来掩盖失业的焦虑时，现实是还有不少人都无法得到体面的离开。

大厂下半场：裁员与招聘并行

裁员现象背后，更深层次的原因是企业在极力调整经营状态。前网易某营销部门高管张云告诉惊蛰研究所，我们不能回避企业合理的裁员行为，毕竟这也是向股东负责，问题在于裁员是否合理，其中是否也有足够的人文关怀。

大部分的外企由于有着更严格的人力制度和中国政府合规严密的监管，在裁员上一贯执行超行业标准的补偿，成为不少中小企业员工向往大厂、外企的隐形参考条件。例如谷歌中国区裁员时，就给出了N+9的薪资赔偿、加股票、年假折现、员工医疗保险等福利。

除了裁员，大公司也在不遗余力地“以新替老”。腾讯在过去3年多的时间内增加了4万余名雇员，但从2022年起已经净流失了6500名员工，今年一季度就净流失了2215名员工，达到去年数量（4335名）的一半以上。

阿里巴巴一季度末才宣布六大业务集团都将独立上市，各集团的裁员随即开始。尽管这是每年常规的减员，市场的反馈却如暴风骤雨，一度被外界解读将裁员30%，地产行业分析师甚至做好分析杭州房价下跌的准备。好在阿里巴巴随后发布的15000人招聘计划，一定程度上稳定了市场信心。

曾在阿里巴巴任职的李明告诉惊蛰研究所，阿里巴巴员工基数大，5%的裁撤比例也是非常大的群体，而每年5月正是年终奖结算后用于新一轮组织优化的时间，集中裁员确实会引发市场侧目，但这并不代表集团会有重大异变。李明提到，阿里巴巴是严格执行“631”法则的互联网公司，大厂反而对部门人效有着苛刻的要求，主管与HR制定预算时就已经在思考谁该走谁能留。

惊蛰研究所了解到，许多在公司年限更久、职位更高、薪资更高、人脉可能也更丰富的高级职位人员，往往更容易成为裁员的对象。例如在阿里巴巴的裁撤中，P8、P9才是重灾区，他们大多是在2014年到2018年进入阿里巴巴，当时入职定级较高，阿里巴巴股价走高曾一度为他们提供了巨额财富，他们也在房市高点购入房产，若遭遇裁员，断供后果难以想象。

高P成为裁员重点另一个原因是人效。网易在执行裁员计划时，会先由财务发起成本核算，告知部门负责人核心人力成本在哪，并验证ROI是否符合公司要求，随后负责人会与HR找出人力成本高但效率低的关键人员——一般也都是高P职员。张云还提到，大公司裁员很多时候也有过于主观的问题，裁员时负责人倾向于保护自己的亲信而放弃关系更为边缘的员工，这也是引发裁员争议的原因之一。

腾讯、阿里的裁员只是中国互联网大公司财政收紧的缩影。从2020年到2022年，受益于金融市场放水、数字办公走俏、数字消费兴起，全球互联网上市公司纷纷达到历史市值最高峰，投资人普遍看好互联网企业再创辉煌。

然而美好愿景的泡泡在疫情结束后破碎了。截至目前，中国互联网上市公司Top10企业市值平均跌超65%，快手曾一度因为股价下跌过快需要在内部展开安抚解读会，稳定持有股票的员工。

股价反映的是投资者对上市公司前景的预期值，管理者更有积谷防饥的意识，裁员与招聘就是落实改变的核心：先解决人的问题才能落实业务。而从企业发展的角度看，人员优化也是让公司的经营状态尽快回归正轨的开始。

自愈需要时间

面对互联网行业的裁员浪潮，个体毕竟难以力挽狂澜，而除了“喜提N+1”的大厂“毕业生”们，还有更多被留在岗位上的人，因为随时可能遭遇中年失业而倍感煎熬。在电商行业浸淫多年的若曦告诉惊蛰研究所，从去年开始整个集团就在陆续缩减人手，唯独他所在的部门小组被成建制地保留下来，“按照目前的形式，裁员不可能不轮到我们组头上，但是至今靴子还没落地，弄得人成天提心吊胆。”

在供职大厂多年后，张云也开始为一些新进大厂的年轻人提供职业指导，在她看来，大厂裁员富有针对性，裁员从来都是自上而下执行，而非自下而上。当集团提出降本增效后，首先会根据各事业部业绩情况制定裁员计划。

例如在京东健康，业绩更好的电商部门裁员更少，医疗事业部产出不佳则需要承担更多裁员名额。同样在阿里体系中，淘宝天猫几乎一直远离裁员漩涡，处于亏损的阿里云、大文娱、本地生活等体系则常常出现优化。

一般来说，裁员的发起者并不是人力部门，而是财务部门。每个年度或季度，部门领导均需要向上级提交该业绩周期的预算表，财务部门会对人力支出进行审核，站在公司角度，由于需要为员工提供五险一金、日常福利、奖金，公司的支出会按照日常工资的1.5倍计算，这时财务部门会向部门施压，部门再根据成本制定裁员计划。

在张云承担网易某营销部门负责人时，为了维持日常业务，她采取了小团队与外包配合的方式，长期招聘实习生维持低成本运转。尽管如此，在集团需要裁员时，营销、市场、公关这类成本部门还是会被优先裁撤。

与林颖因为主管的主观意愿被淘汰一样，张云也表示大厂的裁员在落地过程中并非完全客观，主管的喜好对下属的去留有着决定性作用。“这取决于你与上司的紧密程度，忠诚、能做业绩、关系更近的员工更容易留下，新人、不听话的人更容易被裁员。”

事实上在未雨绸缪这件事情上，不少企业高P员工更具危机意识，这也是腾讯T13前端专家郄小虎离职后引发强烈共鸣的关键：大家其实都在盘算自己的未来。只是不同层级的员工，选择并不相同。张云的建议是做好“职业的第二曲线”，包括第三方的灵活用工，或是纯粹的自由职业。

“目前互联网灵活就业机会非常多，程序员、写手、运营、设计几乎都可以远程写作，在闲暇时间既可以挣外快，也能在离职后有一份职业保障。”亿欧智库《2022中国灵活就业新洞察报告》显示，仅2021年互联网、金融/房地产、教育培训领域的灵活就业需求企业占比同比增加近40%，21到30岁（37.1%）、31到40岁（35.0%）正是灵活就业的主要群体。

“裁员对于社会并不完全是坏事情。”张云提到，“人才从大厂析出，可以向更多低线城市扩散，人才回流家乡可以助力地方经济发展；就个人而言，离开高压力的一线城市，也能获得更好的生活体验。”

站在时代浪潮下不禁让人感慨，时隔30年，互联网公司再度上演了“下岗潮”的悲壮剧情，被迫“中年再就业”的大厂员工们，或许也会想起儿时记忆里父母一辈的遭遇。

不同的是，90年代的迷茫与未知中，人们并未从一开始就找到穿过迷雾的正确方向。而经历之后的复苏与辉煌的人们，如今拥有再次改写历史的能力与机会。只是无论大厂还是员工，都还需要一些时间，在完成自愈的过程中，重新发现自身新的价值。

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